Was ist ein Equal-Pay-Anspruch für Pflegekräfte in der Zeitarbeit?

Posted by: intensiv-nurdse
14 Okt. 2026

Der Equal-Pay-Anspruch in der Zeitarbeit in der Pflege bezeichnet das Recht einer Zeitarbeitskraft, nach einer bestimmten Einsatzdauer dieselbe Vergütung zu erhalten wie vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb. Dieses Recht ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankert und gilt grundsätzlich ab dem neunten Monat eines ununterbrochenen Einsatzes beim selben Entleiher. Die folgenden Abschnitte beleuchten die wichtigsten Fragen rund um Equal Pay in der Intensivpflege und Arbeitnehmerüberlassung in der Pflege.

Ab wann gilt Equal Pay in der Zeitarbeit in der Pflege?

In der Zeitarbeit in der Pflege gilt der Equal-Pay-Anspruch nach neun Monaten ununterbrochenen Einsatzes beim selben Entleiher. Dabei werden frühere Überlassungszeiten beim selben Entleiher zusammengerechnet, wenn zwischen den einzelnen Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Ab dem Erreichen dieser Schwelle muss die Zeitarbeitskraft hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen, insbesondere der Vergütung, mit vergleichbaren Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden. Diese Regelung ergibt sich unmittelbar aus § 8 AÜG.

Entscheidend ist dabei der Begriff der Unterbrechung: Kurzfristige Unterbrechungen zwischen zwei Einsätzen beim selben Entleiher können unter bestimmten Voraussetzungen als unerheblich gewertet werden, sodass die Einsatzzeiten zusammengerechnet werden. Die genaue Beurteilung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und sollte im Zweifelsfall rechtlich geprüft werden.

Für Kliniken bedeutet dies in der Praxis: Sobald eine überlassene Pflegefachkraft neun Monate oder länger auf derselben Station eingesetzt wird — wobei auch frühere Einsätze mit Unterbrechungen von höchstens drei Monaten angerechnet werden —, entsteht ein Anspruch auf eine Vergütung, die dem Niveau der fest angestellten Pflegekräfte entspricht. Dieser Grundsatz gilt unabhängig davon, ob die Klinik selbst tarifgebunden ist oder nicht.

Wie wird das Vergleichsentgelt für Pflegekräfte berechnet?

Das Vergleichsentgelt für Pflegekräfte in der Zeitarbeit wird auf Basis der Gesamtvergütung ermittelt, die ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb für dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit erhält. Dabei werden nicht nur der Grundlohn, sondern alle wesentlichen Entgeltbestandteile berücksichtigt, die der Stammarbeitnehmer regelmäßig erhält.

Zu den relevanten Vergütungsbestandteilen können unter anderem gehören:

Grundgehalt entsprechend der einschlägigen Entgeltgruppe
Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie gegebenenfalls für Samstagsdienste
Funktionszulagen, etwa für Tätigkeiten auf der Intensivstation
Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sofern diese regelmäßig gewährt werden
Fahrtkostenzuschüsse, Fahrtkostenerstattungen und gegebenenfalls Verpflegungsmehraufwendungen, soweit sie zum üblichen Entgelt gehören

Für die Berechnung ist der Personaldienstleister auf verlässliche Informationen des Entleihers angewiesen. Die Klinik ist verpflichtet, dem Zeitarbeitsunternehmen die erforderlichen Auskünfte zur Vergütungsstruktur zu erteilen, damit der Anspruch korrekt umgesetzt werden kann. In der Intensivpflege kann die Berechnung aufgrund der spezifischen Zulagenstrukturen komplex sein, da Intensivstationen häufig über besondere Vergütungsregelungen verfügen.

Was sind die Unterschiede zwischen Equal Pay und Equal Treatment?

Equal Pay und Equal Treatment sind verwandte, aber unterschiedliche Konzepte im Zeitarbeitsrecht. Equal Pay bezieht sich ausschließlich auf die Vergütung und tritt nach neun Monaten Einsatzdauer in Kraft. Equal Treatment ist der umfassendere Begriff und umfasst alle wesentlichen Arbeitsbedingungen, also nicht nur das Entgelt, sondern auch Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Pausen und den Zugang zu betrieblichen Einrichtungen.

Im Detail lassen sich die beiden Grundsätze wie folgt abgrenzen:

Equal Pay: Gleiches Arbeitsentgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, greift nach neun Monaten ununterbrochenen Einsatzes beim selben Entleiher — wobei frühere Einsätze mit Unterbrechungen von höchstens drei Monaten angerechnet werden
Equal Treatment: Gleichbehandlung bei allen wesentlichen Arbeitsbedingungen, gilt grundsätzlich ab dem ersten Einsatztag, kann jedoch durch Tarifvertrag eingeschränkt werden

Für Kliniken, die Zeitarbeit in der Intensivpflege nutzen, ist diese Unterscheidung relevant, weil Equal Treatment bereits von Beginn an Auswirkungen auf die Zusammenarbeit haben kann, etwa hinsichtlich des Zugangs zu Betriebskantinen, Parkplätzen oder internen Fortbildungsangeboten. Equal Pay hingegen wird erst nach einer längeren Einsatzdauer zum konkreten Vergütungsthema.

Welche Pflichten haben Kliniken gegenüber Zeitarbeitsfirmen bei Equal Pay?

Kliniken als Entleiher tragen eine aktive Informationspflicht gegenüber dem Zeitarbeitsunternehmen: Sie sind verpflichtet, dem Personaldienstleister auf Anfrage die Vergütungsstruktur vergleichbarer Stammarbeitnehmer offenzulegen. Ohne diese Angaben kann der Equal-Pay-Anspruch nicht korrekt berechnet und umgesetzt werden.

Diese Auskunftspflicht ergibt sich aus dem AÜG und ist keine freiwillige Leistung. Konkret bedeutet dies für Kliniken:

Auf Anfrage des Zeitarbeitsunternehmens müssen Informationen zur Vergütung vergleichbarer Festangestellter bereitgestellt werden
Die Angaben müssen vollständig sein und alle relevanten Entgeltbestandteile umfassen
Änderungen in der Vergütungsstruktur, etwa durch neue Tarifverträge, sollten dem Personaldienstleister zeitnah mitgeteilt werden

Darüber hinaus sollten Kliniken bei der Vertragsgestaltung mit Zeitarbeitsunternehmen darauf achten, dass die Einsatzdauer und die damit verbundenen Vergütungsanpassungen transparent geregelt sind. Rahmenverträge können dabei helfen, diese Aspekte langfristig und unbürokratisch abzubilden.

Können Tarifverträge den Equal-Pay-Anspruch in der Pflege einschränken?

Ja, Tarifverträge können den Equal-Pay-Anspruch in der Zeitarbeit in der Pflege unter bestimmten Voraussetzungen einschränken oder modifizieren. Das AÜG erlaubt es, durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Neun-Monats-Regelung abzuweichen, sofern die Zeitarbeitskraft durch den Tarifvertrag insgesamt angemessen vergütet wird. Diese Möglichkeit ist jedoch an strenge Bedingungen geknüpft.

Für die Pflegebranche gilt dabei Folgendes:

Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche können eine abweichende Vergütungsstruktur vorsehen, die jedoch nicht dauerhaft erheblich unter dem Vergleichsentgelt liegen darf
Für die Gesundheits- und Pflegebranche besteht kein eigenständiger Branchenzuschlagstarifvertrag. Pflegekräfte in der Zeitarbeit können übertarifliche Zulagen oder individuell vereinbarte zusätzliche Vergütungsbestandteile erhalten, die jedoch nicht mit tariflichen Branchenzuschlägen gleichzusetzen sind
Da kein Branchenzuschlagstarifvertrag für den Pflegebereich existiert, greift auch keine auf 15 Monate verlängerte Equal-Pay-Frist — es bleibt bei der Neun-Monats-Regelung

Für Kliniken ist es daher sinnvoll zu wissen, welchem Tarifvertrag der jeweilige Personaldienstleister unterliegt. Diese Information beeinflusst unmittelbar die Kostenstruktur bei längerfristigen Einsätzen von Pflegefachkräften in der Intensivpflege.

Was passiert, wenn Equal Pay nicht eingehalten wird?

Wird der Equal-Pay-Anspruch in der Zeitarbeit in der Pflege nicht eingehalten, hat die betroffene Pflegefachkraft einen durchsetzbaren Anspruch auf Nachzahlung der Differenz zwischen dem tatsächlich gezahlten Entgelt und dem Vergleichsentgelt. Dieser Anspruch kann arbeitsrechtlich geltend gemacht werden und verjährt nach den allgemeinen gesetzlichen Fristen.

Die Konsequenzen einer Nichteinhaltung betreffen in erster Linie den Personaldienstleister als Arbeitgeber der Zeitarbeitskraft. Für Kliniken als Entleiher können sich jedoch mittelbare Folgen ergeben, insbesondere wenn die Auskunftspflicht zur Vergütungsstruktur nicht erfüllt wurde und dadurch die korrekte Berechnung des Vergleichsentgelts verhindert wurde.

Darüber hinaus können Verstöße gegen das AÜG behördlich geahndet werden. Die Bundesagentur für Arbeit überwacht die Einhaltung der Vorschriften zur Arbeitnehmerüberlassung, und bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen kann die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen werden. Für Kliniken bedeutet dies, dass die Wahl eines seriösen und tarifgebundenen Personaldienstleisters auch aus Compliance-Gesichtspunkten relevant ist.

Wie intensiv-nurdse mit Equal Pay in der Intensivpflege umgeht

Als spezialisierter Personaldienstleister für den intensivmedizinischen Bereich orientieren wir uns bei der Vergütung unserer Pflegefachkräfte an den einschlägigen Regelungen des DGB/GVP-Tarifwerks. Equal Pay und die damit verbundenen gesetzlichen Anforderungen sind fester Bestandteil unserer vertraglichen und operativen Prozesse. Für Kliniken, die mit uns zusammenarbeiten, bedeutet das konkret:

Transparente Kommunikation über Einsatzdauer und die daraus resultierenden Vergütungsanpassungen
Klare vertragliche Regelungen, die Equal-Pay-relevante Zeiträume berücksichtigen
Rahmenverträge, die eine langfristige und planbare Zusammenarbeit ermöglichen, auch bei längerfristigen Einsätzen
Aktive Abstimmung mit der Klinik, wenn Informationen zur Vergütungsstruktur vergleichbarer Stammarbeitnehmer benötigt werden
Als GVP-Mitglied halten wir uns an die GVP-Qualitätsstandards für Zeitarbeit in Pflege und Gesundheitswesen, die als Selbstverpflichtung der Mitgliedsunternehmen über gesetzliche Mindestanforderungen hinausgehen

Unsere Pflegefachkräfte verfügen im Durchschnitt über acht bis zehn Jahre Berufserfahrung und bringen damit eine Qualifikation mit, die dem Anspruch einer Intensivstation gerecht wird. Wenn Sie Fragen zu den Rahmenbedingungen einer Zusammenarbeit haben oder mehr über unsere Werte und Qualitätsstandards erfahren möchten, sprechen Sie uns gerne direkt an. Wir stehen Ihnen für ein unverbindliches Gespräch zur Verfügung und erläutern Ihnen, wie eine Zusammenarbeit im Rahmen der gesetzlichen Regelungen konkret aussehen kann. Nehmen Sie Kontakt auf und wir besprechen gemeinsam, wie wir Ihre Klinik bei Personalengpässen in der Intensivpflege unterstützen können.